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第3次安倍改造内閣から学ぶ

第3次安倍改造内閣が発足

2015年10月7日、第3次安倍改造内閣が発足しました。
9名を初入閣させ、清新さをアピールする一方、軸となる閣僚は続投させるものとなりました。

この改造内閣についての評価は様々だと思います。
なお、当サイトは政治的議論をするものではありませんので、特段の評価等は行いません。

内閣改造がトップニュースとして報じられる理由

内閣改造をトップニュースとして扱うことは、私が改めて申すまでもありませんが、
日本国内及び世界にとって大変重要だからです。

なんで重要かは皆様それぞれの考え方があると思いますが、
私は内閣改造という人事に今後の政治的意図があるため、政府が何を考え何を目指すのかが表現されたものと考えます。

今回の内閣改造の政治的意図が云々は他にお任せするとしまして、
会社経営における人事異動も大変重要ですので、そこに経営者の意図が適切に表現されているかを考えてみませんか。

中小企業における内閣改造?

中小企業において「内閣」はありませんが、人事異動(昇進・昇格等)はあると思います。
人事異動は内閣みたいに短期間でコロコロ変わるものではなく、一旦異動するとしばらくは固定してしまう人事異動が多いのではないでしょうか。

人事が硬直的で異動が少ない場合、従業員からしますと、この先何年(何十年?)と昇進・昇格する可能性がなく、仕事に対するモチベーションや向上心といったものは徐々に低下するのではないでしょうか。
(人事異動以外のモチベーション向上策はないものと仮定します)

そのような事態を回避するためにポストを増やすケースが散見されます。
直属の部下がいないにもかかわらず、課長、係長、主任など名前だけ付けられたり、
次長や課長代理など数字の単位でいうと「.5」みたいな曖昧な役職が誕生したりします。

この対応で十分なのでしょうか。
従業員にモチベーションは維持されるのでしょうか。
そうは思えません。
形ばかりの昇進・昇格には中身を伴いませんので、従業員のやる気にプラスの影響を及ぼすことはほとんどありません。

また、現行の人事システムにおいて「課長」や「マネージャー」など一度、昇進するとなかなか降格させることはできませんし、
さらに昇進するポジションの数にも限りがあるため、中間管理職で渋滞が生じてしまいます。

中間管理職で渋滞が起きるため、若手社員の昇格が遅くなってしまい、職場で一番下の者の担う業務にしばられ、幅広い経験を積む機会が失われてしまいます。

そこで、役職名にとらわれず、期間を区切って職務内容を入れ替えてみることをお勧めします。
「入れ替え」は役職のある上司からすると大変面白くない話で、受け入れてもらうハードルは高いです。

しかし、ここには社内のモチベーション維持に止まらず、事業承継・技能継承・後継者育成・OJT・BCPなどと深くかかわってきます。

職務を入れ替えることでお互いにどういった業務を行っているかという相互理解が深まります。
また、自分の業務を他人に引き継ぐために業務内容を文書化して整理して伝えることで無駄な業務を排除する機会が得られます。
さらに、他人に自分の業務を伝えることで自分の業務に対する理解が深まり、自分だけが持っていたノウハウが社内に共有されます。
ノウハウが共有されますと、あなたが体調不良の時、ご家族の介護の時など、一時的に業務から離れる事態でも社内で助け合うことができます。

職務の入れ替え作業は大変面倒なことではありますが、上記のようなメリットがあり、長期的に会社を強くするものと考えます。

固定観念や先入観にとらわれずに、柔軟な発想であるべき姿を検討する際の参考になれば幸いです。

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