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後継者に承継するタイミング~その2~

後継者に承継するタイミング

以前、「後継者に承継するタイミング」としてブログを書きましたが、今回はその第2弾です。

最近、大手企業の経営者交代に関して多くのニュースが飛び交っています。
例えば、セブン&アイの鈴木氏の退任劇やソフトバンクの孫社長の続投などです。
どちらの経営者も”カリスマ”と表現されるほど、社内外に大きな影響力を及ぼすため、経営の最前線から退くのか否かで株価にも大きく影響しています。

このようなニュースを見聞きしますと会社の規模の大小にかかわらず、経営者交代は会社の将来を左右する一大事だと改めて感じます。
そのような一大事に対して中小企業は何か準備できているのかといいますと、これが驚くほど何も準備していないケースが散見されます。

何も準備していない経営者の中には、「私は一生現役だ」「仕事そのものが生き甲斐だ」と意欲満々な方もいらっしゃいますが、後継者を育成し、会社経営を一代で終わらせないことも経営者の大事な仕事だと思います。

そうはいっても、いつ承継するのかを決断する決定打、決め手がないと、なかなか踏ん切りがつかないものと思われます。
そこで、「経営者の定年制」について考えてみます。

経営者の定年制

そもそも経営者に定年はいるのかということに疑問を持つ方もいるかもしれませんが、上記の通り、後継者に承継するタイミングを予め設定する一つの手段として、経営者の定年制を活用することを考えてみます。

会社の従業員は高年齢者雇用安定法に基づき、65歳まで引き上げられています。
また、労働人口減少社会において女性とともにシニア世代の活躍も推奨され、定年の更なる引き上げを独自に行う会社もあります。

そのような中、経営者はいくつまで経営者であるべきかは昔から話題に上がっていたことと思います。
ファーストリテイリングの柳井氏やソフトバンクの孫氏のように60代で引退することを宣言したものの、当該宣言を撤回し、現在でも最前線で活躍されている方もいます。

各々の事情で定年を撤回したと思いますので、その是非を私がどうこう言える立場ではありませんが、自らの”引き際””花道”、そして”後継者育成”といったところが相変わらず課題として残ってしまったと思います。

そこで、予め定年を設けて置き、その年齢に到達したら自動的に経営者を交代するという方法があります。
しかし、この方法を設けても、経営者の独断で社長職を継続してしまうかもしれません。
その場合の問題点は定年制の制度にあるのではなく、社長を退いた後の生き甲斐にあると思います。

60歳を過ぎてもまだまだ会社でやりたいことがたくさんある場合、なかなか会社を去りたくない気持ちも分かります。
一方で、トップに長く居続けてしまうと後進が育ちません。

ですので、定年制と併せて、リタイア後の人生設計が欠かせないのです。

定年後の人生

定年後の人生は、人それぞれですので、良いも悪いもないと思いますし、私のような人間にとやかく言われるようなものではないと思います。
しかしながら、仕事一筋で頑張ってきた人こそ、仕事から離れてしまうと生き甲斐を一から探し始めなければならなくなってしまうケースもあるので、相談を受けることがあります。

ゴルフや旅行など、現役時代に十分満喫できなかったことを思いっきりやることも良いと思いますが、仕事に対する情熱が残っている場合はもう一度、仕事をすることを勧める場合があります。

”仕事”といっても、これまで社長をやっていた会社に口を出してしまうと、後継者は委縮してしまいますし、従業員も取引先も前経営者の意向を気にするようになってしまいます。

そこで、新しく個人事業を始めるか、あるいは法人を起業するかを検討することも一案と思います。
もしくは先輩経営者として若手経営者の指導にあたるなど、自らの経験を社会に還元してほしいなと思います。

ちなみに、定年を何歳にすべきかに決まりはありませんので、会社の状況に応じて決定していただければ幸いです。

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