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もっと後継者に頼って良い

後継者はまだまだだと思っていませんか?

現社長は後継者のことをまだ頼りない、まだまだだと思っていませんでしょうか。
社長の方が経験豊富で、これまで会社を経営してきたので自信がありますので、後継者が頼りなく映るのでしょう。

しかし、社長の立場で後継者を評価して「まだまだ」と思ったならば、それは社長自身の得意分野で社長自身と比較して後継者を評価していませんでしょうか。

社長が自信を持つ得意分野ですので、後継者のことを「まだまだ」と思うのも当然です。

そこで、社長の不得意分野で後継者のことを評価したらいかがでしょうか。

例えば、社長がパソコンやスマホが苦手なら後継者のことをどのように評価しますか。
若手社員とのコミュニケーションだったらどのように評価しますか。
海外との取引について、どのように評価しますか。

社長にも後継者にも、それぞれ様々なバックグラウンドがあり、得意不得意があります。
社長の得意分野を中心に評価することなく、不得意分野にも目を向けましょう。

社長の不得意分野が後継者の得意分野だったら、どんどん活躍の場を与えると会社全体にとって良い効果をもたらします。

後継者は遠慮して本音を言えていないことも

後継者は会社を継ぐ覚悟があれば、四六時中、会社のことを考えています。
そして、会社の改善すべき点に実は気付いています。

ただし、現社長での経営が順調で業績にも問題がなければ、敢えて現社長の意向に反してまで改善提案をすることにはためらってしまいます。

後継者は現経営者と比べて圧倒的に経験が足りません。
そのため、もし、後継者の改善提案を実行した途端、悪い結果が出てしまったらと不安になります。
そのような不安心理から思い切った発言を遠慮してしまいます。

また、会社の改善すべき点と社長の不得意分野は同じかもしれません。

社長は不得意分野に関心がなく、部下や業者に丸投げしてしまっているので、ろくに評価してくれないとの思いもあります。

しかし、社長が評価してくれないからといって、その会社の弱点をそのまま放置しておいて良いのでしょうか。

後継者の取る行動

後継者の立場でどういった行動を取ったら良いのでしょうか。

一つは率直に経営者の方に改善提案することです。
正面切って、後継者の立場から○○をこのように改善してはどうかと提案するのです。

このように率直に意見交換し、議論できる環境を整備することが経営者には求められます。
日頃からフラットに意見を言い合える関係構築していくことが円滑な事業承継の近道です。

社長に率直に意見できない場合

しかし、そのような状況でない場合、後継者の立場からなかなか意見しにくいものです。
その時、こうすれば必ずうまくいく方法は残念ながらありません。

経営者と後継者の関係性にもよりますが、経営者が信頼している役員や顧問税理士などを交えて議論することで上手くいくこともあれば、却って経営者が意固地になってしまうこともあります。

上手くいかないからといって諦めるわけにはいきません。

そこで、視点を変えてみましょう。

経営者との関係性をいったん忘れて、一人の得意先、お客様としてイメージするのです。

お客様に自社の商品・サービスに興味関心を持ってもらい、購買の意思決定に至るまで様々な営業活動を行います。

それと同様に、経営者にどうすれば興味関心を持ってもらうか、試行錯誤するのです。

誰しも自分の不得意分野や欠点を指摘されるのは心地良いものではありません。
営業していてお客様の欠点をズバズバと指摘するでしょうか。

経営者と後継者は関係性が近いことが災いして、お互い相手の良くないところが目につきがちです。
でも、良くないところを指摘しあったところで、経営は改善していきません。

ですので、お客様に対してプレゼンする気持ちで臨みましょう。

中期経営計画は便利なツール

従って、後継者はまず、経営者と会社の将来イメージを共有することから始めてはいかがでしょうか。
会社の将来イメージを経営ビジョンと置き換えても構いませんが、目標を共有できないことには子細な議論で合意できるはずもありません。

目の前の問題点を改善するためには、経営者と後継者がどっちの方向を向いて仕事をしているのかを見失ってしまうと、いつまで経っても解決できないでしょう。

そのような会社の方向付けを共有するために、中期経営計画の策定をお勧めしています。
抽象的なものを具体的な計画書に落とし込むことで、意識のずれを無くしていくことができます。

さらに社内の従業員も中期経営計画を共有しますので、全社一丸となって行動できる効果もあります。

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