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自ら決めたことは自ら率先して実行する

自ら決めたことは自ら率先して実行する

自ら決めたことは自ら率先して実行します。

当たり前のことですが、ついつい見逃しがちです。

子供に「勉強しなさい」といって、子供が勉強するのなら、どの子供も志望校に合格しているはずです。

でも、必ずしもそうならないのは、皆さんもご承知のとおりです。

そして、その子供が年を重ねて大人になったところで変わりません。

人は誰かに決められたこと、命令されたことに対して、率先して動きたくないものです。

一方、自分で決めたことは自ら率先して実行しますよね。

会社での仕事に置き換える

会社での仕事の中で自ら決められる範囲はどの程度、ありますでしょうか。

経営者や上司から販売目標を一方的に割り当てられてノルマを課されても、なかなか気分が乗りません。

もちろん、仕事だから一生懸命取り組みます。

でも、そのノルマ以上のことはなかなかしようとしません。

また、個人単位でノルマを課されると同じ部署内での協力関係も弱くなります。

部署単位でノルマを課されても、部署間での協力が弱くなり、同一クライアントを部署間で奪い合う事態になりかねません。

従業員がノルマ以上に高い目標をもって自ら努力し続けることが会社にとって最適です。
にも拘らず、会社が決定事項を押し付けたために会社の成長可能性を低くしてしまいます。

現場の従業員に一任できない

だからといって、個々の従業員の権限を拡大して、何でもかんでも自分で決定するようにもできません。

現場の従業員は自分の所属している部署の情報を見聞きすることはできますが、全社的な視点で大局的な情報を見聞きすることができません。

そのため、放任主義を採って、現場従業員に丸投げしたところで、各自バラバラに動いてしまい、会社が組織として仕事をしている意味を失ってしまいます。

そこで、一定の規律や統制といったものが必要になります。

この規律や統制と現場に任せるバランスに苦慮した結果、規律や統制を強めてしまう会社が見受けられます。

経営者が細部を決定しない

会社規模の小さい中小企業の場合、経営者の目が全従業員に届きます。

そうすると、経営者はついつい口を出したくなります。

経営者が思いのまま従業員を操ろうとすればするほど、従業員の気持ちは離れていきます。

本来、自主的に勉強し創意工夫をし、向上心を持って仕事に取り組む人のヤル気を削いでしまうのです。

このような組織風土が出来上がってしまいますと、生産性は向上しませんし、優秀な人材も育ちません。
なにより、経営者の力量が会社の成長力の上限となってしまいます。

創業間もないベンチャー企業は創業経営者個人の力量で一定程度までは成長できます。

しかし、その経営者個人の限界=会社の成長の限界となってしまいます。

この限界を突破するためには、経営者以外の従業員たちの力が不可欠です。

これはベンチャー企業に限らず、経営改善を目指す企業においても同じことです。

従って、会社の成長や経営改善のために必要なことは、経営者が細部まで事細かに決定しないことです。

経営者は方向性を示し、要所要所でその方向性がぶれないように注意することです。

そうしないと、現場の社員は自分の頭で考えることを止めてしまいます。

どんなに現場で考えても経営者の一存でひっくり返されるのなら、新しいアイデアも浮かんできません。

経営理念やビジョンの共有が大前提

ただし、現場のアイデアが経営者の目には荒唐無稽に映るかもしれません。

その時には、現場に任せる⇒経営者が修正する⇒現場が再考する⇒経営者が修正するといったことが繰り返されます。

このような事態になるのは、そもそも経営者が描いているイメージが現場に共有されていないためです。

あるいは、経営者が自分のイメージをきちんと現場に伝えきっていないためです。

現場の従業員に任せられない経営者は、そもそも経営者の抱くイメージ、経営理念などをきちんと伝えていない、そして現場の従業員に伝わっていないことが多いです。

そのため、現場に任せた結果が経営者の意図するものと異なってくるのも当然の結果です。

会社として一段上のステージに成長するためには、経営理念やビジョンの共有が大前提であることに気付かされるのではないでしょうか。

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