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情報開示と権限委譲が後継者育成の第一歩

後継者が育っていない理由

中小企業の後継者不足が年々深刻になっています。

後継者不足の一因に社内に優秀な後継者が育っていないことが挙げられます。

なぜ、中小企業に後継者が育っていないかと言いますと、そもそも後継者を育てようとしていないからです。

経営判断はひたすら社長自身が行ってしまうため、現場の社員が経営スキルや経営経験を習得する機会がほとんどありません。

現場の社員に任せるよりも、社長自身が経営判断をした方が会社にとって最適だと思っているのです。

確かに、短期的にはトップダウンで意思決定することで、経営のスピードが確保でき、競争力を保つことができるかもしれません。

しかし、中長期的には、社長に代わる人材が育ちませんので、社長個人のスキル以上に会社が成長することはありませんし、社長が会社を去ることによって会社の競争力も同時に失われてしまいます。

後継者育成を始めるポイント

後継者育成を始めるといっても、何も難しいことをする必要はありません。

会社の経営状況や財政状態などの決算情報を開示し、現場の社員に一定の権限を付与するだけで良いのです。

情報開示は会社経営を我が事と捉えるために必須です。

また、その決算が自分の働き次第で、自分の意思決定次第でどのように変化するのかを経験しないといけませんので、現場の社員に一定の権限を付与する必要があります。

いずれか一方が欠けてしまいますと、経営者として必要なスキルや経験を積むことはできません。

決算書を開示する

中小企業の多くは社員に対して決算書を非開示にしているため、会社の経営状況についてブラックボックスとなっています。

ブラックボックスになると、社員の興味関心は自分の給料に集中しますので、会社の経営に対する関心が低下してしまいます。

そこで、決算書を開示して、会社の経営状況や財政状態を説明する必要があります。

ただし、現場の社員は決算書を見たことがない方も多くいます。

そのため、決算書の正しい見方を説明しないと、売上高や借入金など、分かりやすい項目だけに印象が引っ張られてしまいます。
結果として、正しく決算書の内容を理解できません。

そもそも、経営者も決算書を正しく読めるかどうか疑わしい場合もあります。

従って、決算書等の情報を社内に開示する際には、事前に決算書の見方を勉強しなければ逆効果となります。

このように聞くと、面倒くさいから決算書の開示を止めたくなるかもしれません。

でも、決算書は自分の会社の日々の活動が集約されたものですので、会社を経営している方にとっては、あの仕事の結果が決算書でこのように表現されているんだ、と関連付けられれば、大変読みやすくなります。

そして、現場の社員に決算書を説明しようとすると、当然、社長もきちんと決算書を読めるようにならなければなりませんので、社長にとっても大変良い機会となります。

また、決算書を開示することで、来期以降の目標を共有することができます。

ただし、目標を共有する際にも、社長から一方的に押し付けるのではなく、それぞれの社員が自分のこととして責任感を持って取り組むような仕掛けが必要です。

現場の社員に権限を付与する

決算書等を開示し、目標を共有しても、現場の社員に自分で意思決定する権限がなければ、他人事です。

自分が目標に向かってした意思決定の結果が、決算書等に反映されることで、現場の社員の日々の仕事が会社経営に関連していることを意識することができます。

ここで、小規模企業であれば決算書(損益計算書や貸借対照表)でも関連付けることができますが、一定の規模以上の企業になりますと、決算書では関連付けが難しくなります。

そこで、事業部別や部門別、店舗別など、個々の社員が自分の仕事と関連付けられるように細分化した資料作成が必要となります。

個々の社員が日々の仕事の成果を肌で感じられなければなりません。

そして、その肌で感じられる領域を徐々に拡大していきます。

幹部社員には自分の部署のみならず、会社全体の動きも肌で感じてもらいます。

そうすると、経営者としての意思決定がどのように会社に影響しているのかを実感できます。

資金調達をしたことがない人は、金融機関とどういうやり取りをしているかも知らず、会社にはお金があることを当たり前のように感じてしまいます。

税理士から税金計算の説明を受けない人は、会社の納税額を意識しません。

経営者は自分の好きなことだけ、興味があることだけやっていけば良いものではありません。

従って、会社経営がどのように行われているか、全体像をつかんでもらうための権限付与は後継者育成に欠かせません。

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