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今日の仕事は何点ですか?

今日の仕事は何点ですか?

「今日の仕事は100点満点で何点でしょうか?」
このような質問って日頃されますでしょうか。

上司から採点(評価)されるのではなく、自分自身でいくらか評価することってあまりないですよね。

そして、あまり経験がないため、唐突に上記のような質問をされると戸惑いますよね。

今日の仕事は果たして何点だったんだろうか。
100点と言い切っていいのかな。
いや、通常通りだったから50点なのかな。

人によって反応は様々です。

一方、人事評価制度を取り入れている会社においては一年に一度や半年に一度、一定期間内に自分の仕事を自己評価する仕組みがある場合があります。

一般的に仕事に対する自己評価は、日本人よりも欧米人の方が肯定的と言われており、男性の方が女性よりも肯定的と言われています。

言い換えれば日本人の方が控えめであり、女性の方が男性よりも控えめであると言えます。

しかし、一年に一度や半年に一度の限られた機会で、自己評価を控えめにしてしまうと、上司からするとその自己評価よりもはるかに高い評価はつけづらいものです。

結果、適切に評価されず、良い仕事の機会に恵まれないかもしれません。

ただ、冒頭の質問のように、日々、自己評価を繰り返していたら、その人の自己評価に対する傾向が分かりますので、相対的にこの一年や半年の間に、どれだけ頑張り、成果があったのかをより適切に表現できるようになるのではないでしょうか。

採点する前に、100点満点の仕事とは何でしょうか?

自己評価や採点をする前に、100点満点の仕事とは一体何かということが明確に分かっていないといけません。

この評価基準が社内で共有されていないと、皆、思い思いに好き勝手に仕事をし、自己満足で100点満点の評価をしてしまいます。

では、いざ、評価基準を作ろうと思っても、数字で管理しやすい項目と数字で管理できない項目があることにすぐに気が付きます。

ここで、安易に数字で管理しやすい項目のみで評価基準を作ってしまいますと、それは人間を機械と同じように扱うことになってしまい、働くことに対するモチベーションを低下させかねません。

それでは、何を基準に100点満点の仕事を定義するのでしょうか。

それは、会社の経営理念に照らして、各職階や各部門において、期待される仕事が100点満点の仕事になるのではないでしょうか。

期待される仕事の中には数字で管理しやすい項目が含まれていても問題ありませんが、数字で管理できない項目も多く含まれるはずです。

数字で管理できない項目は、会社としてベストプラクティスを明示することで、そのベストプラクティスと比較して評価する手法があります。

同じ会社で働く人たちがこれまで仕事をしてきた中で、それぞれの良かったと思える仕事内容を書き出し、会社のベストプラクティス集を作成するのです。

例えば、入社一年目のベストプラクティス集を作ることから始めてみるといいかもしれません。

誰しも入社一年目は経験していますので、当時苦労したこと、今思えば、ああしておけば良かったと思うことなど、多くの人からベストプラクティスを集め、社内で共有することができます。

入社一年目のベストプラクティスが決まれば、そこからステップアップして行けば良いですよね。

一年目にできるのであれば二年目、三年目はこれぐらい、課長ともなればこれぐらいできていないとバランスとれないよね、といったことが自然と決まっていきます。

採点基準が決まれば毎日、採点しましょう

一日の仕事の終わりに、今日の自分の仕事は○○点だったと自己採点しましょう。

今日は大きな仕事を達成して100点満点、いや120点を付けたい日もあるでしょうし、何か失敗してしまって戒めの意味も込めて0点としたい日もあることでしょう。

大事なことは点数の良し悪しよりも、継続して記録することです。

継続して記録することで、その人の仕事に対する自己評価の傾向が明確になります。

ポジティブに自分のことを高く評価するのか、反対にネガティブに自分のことを低く評価するのかが明らかになります。

この日々の自己評価を日報のような形で上司が常に共有しておくと、上司は自分のことを高く評価しすぎる人には少し厳しく指導することができますし、自分のことを低く評価しすぎる人には、良い点を見つけてあげることができます。

ここまで書いておいて言うのもなんですが、実は、この点数自体はあまり重要ではありません。

大事なことは日々の仕事を振り返り、点数評価を活用して、より点数を高くするためにはどうすれば良いかと上司と仕事について話し合うツールとして使ってほしいのです。

日々の仕事を点数化すると、上司としても部下の仕事に気を配る必要がありますし、部下の点数が上がることが上司自身の点数を上げるならば、社内全体として人を育てる仕組みが出来上がっていきます。

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