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社内の逸材の可能性を潰していないか

社内に逸材はいる

あなたの会社にずば抜けて仕事のできる逸材はいませんか。

よーく見渡してください。
きっと社内にいるはずです。

というより、従業員を採用する段階で何らかの才能を評価若しくは期待したのではないでしょうか。
そのため、社内に逸材はいます。

おかしなことに、採用するときには面接したり、試験を行ったり、色々と時間をかける割には、入社後にその才能を伸ばすことには十分なサポートがないように感じます。

そのため、社内に逸材はいるのだけれども、埋もれていることが多いのです。

逸材をどうやって見分けるのか

逸材=ずば抜けて仕事ができる、といっても、どの従業員が逸材かどうやって見分けるのでしょうか。

この基準は一律にこれこれという条件があるわけではありません。

なぜなら、逸材は平均的な従業員を対象とした評価規定から逸脱することが多いからです。
換言すれば、一種の問題社員と見られかねません。

人事評価の項目として、他の従業員とは異なる観点を持っている、粘り強く完遂能力がある、向上心に溢れている、貪欲である、といったものが高く評価される優秀な従業員と逸材は異なります。

会社の求めている業務をこなせる優秀な従業員とは違う”何か”を持っているのが逸材です。

その”何か”が会社に役立つと逸材であり、役立たないとホントの問題社員となりかねません。

逸材の才能を開花させないと…

会社の求めている期待値が従業員の潜在能力を下回っていると、当然ながら、従業員は潜在能力を開花させることができません。

仕事をソツなくこなし、社内評価も上々かもしれませんが、従業員は能力をもてあそんでしまいます。

この状況では、従業員は給料や待遇面で満足していたとしても、向上心や達成感を刺激されることがないため、潜在能力を十分に発揮することができません。

また、従業員本人も自身にどれだけの潜在能力があるのか分かりませんので、仕事のレベルを周囲の平均に合わせてしまいます。

ずば抜けて仕事のできる逸材には、平均的な従業員と同じように扱うことは当該従業員にとっても、会社にとっても大きな機会損失です。

逸材が会社に対して100貢献できるとしても、30しか発揮しない状況、具体的には入社3年目の職務として云々と、業務範囲が業務歴で一律に決められてしまう状況です。

日本の学校において飛び級が非常に稀なように、会社においても入社〇年目で一斉に評価する慣行が未だに続いていると感じます。

学校の場合、転校しても同じ学年ですけど、会社の場合、転職することで職務内容は変化しますので、逸材は自身の能力をいかんなく発揮できる職場を求めて、会社を移っていきます。

逸材の才能を開花させるには

逸材の才能を開花させるには、実際に才能を開花させる環境を与えることにつきます。
やらせてみる、ということです。

リーダーシップがあると思えば、入社1年目であろうとプロジェクトリーダーに抜擢してやらせてみる、子会社社長や支店長などをやらせてみる。

入社1年目だからこのくらいの仕事でいいだろう、と決めつけるのは必ずしも正しくありません。

私見ではプロフェッショナルとは対価をもらって仕事をすることと考えています。

そのため、プロ野球選手は野球をして対価をもらっていますし、サラリーマンは仕事をして対価をもらっています。

プロ野球の世界では高卒ルーキーのピッチャーが一軍で登板し、ベテランの選手と真っ向勝負します。
入社一年目から球界を代表する四番打者であろうと、助っ人外国人であろうと勝負します。

そこには、入社1年目だからそこそこでいいというものではなく、純粋に結果が求められます。

一方、ドラフト1位で期待されて入団したものの、長い二軍生活を経て、ようやく一軍でプレーする苦労人もいます。

プロ野球と会社の仕事は違うとお叱りを受けそうですが、言いたかったのは入社〇年目で一律に評価することは、人事評価する側が楽をしているだけであって、個々の従業員をきちんと見ていないのではないか、ということです。

一人一人の従業員をきちんと見て、それぞれの能力をいかんなく発揮できているかどうかを注意を払うことは、これから人手不足が深刻となる中、ますます重要となるのではないでしょうか。

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