後継者育成サービス │ 全国対応、後継者育成の専門家が毎月訪問

後継者育成サービス

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あなたはこんなことでお悩みではありませんか?

    悩み(1)
    「事業承継」は何から始めたら良いのだろうか?
    後継者候補はいるものの何から対策すれば良いのか分からない
    悩み(2)
    そもそも後継者がいなくて、事業承継できない
    親族内にも社内にも後継者が見当たらない
    悩み(3)
    会社を継ぐのが不安
    経営環境が厳しく、先行きが見通せない中、後継者が会社を継ぐことにためらってしまう

上記に一つでも当てはまるようでしたら、お気軽にご相談ください。
後継者育成の専門家が丁寧に、分かりやすく対応いたします。

後継者育成の専門家に相談しないとどうなるのですか?

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事業承継対策をしないと
「いつか」事業承継するつもりだったが、いつまで経っても事業承継は進みません。
後継者候補も経営者としての経験を積めないまま、イチ役員としての日々が続いてしまいます。

そのような中、オーナー社長がボケてしまいました
病院に行くと認知症と診断されてしまい、オーナー社長は契約書などに印鑑を押せなくなってしまいました。
すると、株式を後継者に譲渡も贈与も実務上、困難になってしまいます。
株主総会決議も行えません。

事実上、オーナー社長に相続が発生するまで株式を動かすことは難しくなってしまいます。

また、オーナー社長から後継者に経営者としてのノウハウを伝授することもできません。

あるいは、事業承継対策をする前にオーナー社長が亡くなってしまうケースもあります。

当然ながら事業承継の準備が出来ていないため、大慌てで事業承継を進めていくことになります。

実際のところ、中小企業の事業承継のうち一定数は、意図しない、計画的でない事業承継が行われています。

社長が亡くなって、急遽、奥さんや古参従業員が社長に就任する例が後を絶ちません。

しかし、このような緊急避難的な事業承継は、新社長の年齢が高齢であることが多く、新社長の最初の仕事が後継者探しとなってしまいます
後継者不在のままだと
後継者のいない会社は、将来に希望を持てなくなってしまいます

一緒に働く従業員は、社長が元気なうちはいいけれど、この先、どうなってしまうのか、不安になります。
比較的若く、転職可能な従業員から順番に会社を去ってしまいます。

後継者のいない会社に対して、金融機関は長期の貸付をためらってしまいます。
融資をしても、完済するときに社長の年齢が90歳や100歳となってしまうと、ホントに返済できるのか不安になってしまいます。

取引先にとっても、後継者のいない会社と取引するのは、末永いお付き合いできるのか不安になります。

後継者不在の期間が長く、会社を取り巻く人々が不安に思うと、会社の業績は低迷してしまいます。
すると、後継者不在の切り札ともいえるM&Aでも、希望の売り先が見つからず、契約が成就しない可能性が高まってしまいます

結局、オーナー社長の体力が限界を迎えると廃業することになります。
ちなみに、きれいに廃業できるのは資産超過の会社なので、廃業できるタイミングを逃すと倒産(=破産)してしまいます。
不安だらけの後継者
数十年事業を継続できた会社だけが経験できる「事業承継」は、後を継ぐ、後継者に相当なプレッシャーがかかります。

元々、オーナー社長は社長になった時、若く、会社の規模もまだ小さかったはずです。

そして、社長として経験を積み、色々な失敗を重ねながら会社の規模を拡大させていき、従業員の雇用も守ってきました。

しかし、後継者はどうしても”今の”社長と自分を比較してしまい、社長のようなことはできない、と自信を無くしてしまう方もいます。

社長も”今の”自分と後継者を比較してしまい、後継者は未熟で頼りないと評価してしまい、なかなか仕事を任せることができません。

最初から優秀な経営者はいないと思うのですが、後継者に失敗も含めて経営者としての経験を積ませていかないと、いつまで経っても事業承継は進みません

また、後継者も経営者として適度な自信を持てないと、リーダーシップを発揮することもままなりません。

すると、後継者が行き当たりばったりの経営をしてしまい、会社を傾かせてしまうことになりかねません。

失敗しない後継者育成専門家の選び方


後継者育成や事業承継の専門家にどのようなイメージをお持ちでしょうか。

「後継者育成って社内でするものでは?」
「後継者育成の専門家は何をしてくれるのか?」
「事業承継の専門家って、税金や法律の専門家でしょ?」

このような疑問にお答えします。

後継者育成って社内でするものでは?

以前、多くの中小企業において、後継者は社長(親)の背中を見て仕事を学んでいました。

事業承継だからといって、手取り足取り教えてくれることはありませんでした。

多くの経営者や自ら事業を切り開いた創業者は、社長の仕事について教えてもらったことがありません。

教えてもらった経験がないため、社長業とは自ら経験しながら身につけていくものだと思いがちです。

そのため、社長から積極的に後継者に手ほどきしている会社は稀です。

後継者育成に積極的な会社でも、OJTという名の下に、社長のカバン持ちをさせて、様々な現場に同行させたり、社内のいろいろな部署を経験させたり、他社で修行させたりしている程度です。

しかし、社長と後継者が親子など、親族関係の場合、体系的に後継者育成することが難しくなります

親子だから改まって仕事の話をすることが難しく、感情的な対立が起きやすいものです。

従業員承継の場合は仕事の延長線上で、事業承継の話をしやすいのですが、親子だとそうはいきません。

事業承継という仕事の話をしているのに、仕事とは関係のない話や感情が入り混じってしまいます。

そのため、事業承継の中でも親族内承継を進める際には、第三者の後継者育成の専門家を介在させると、良い緩衝材となり、コミュニケーションが円滑に進みます

専門家を交えると、社長も後継者も日頃、話せなかった本音がポロリと出てくるものです。

後継者育成の専門家は何をしてくれるのか?

後継者育成の専門家といっても、色々なパターンがあります。
会計や税務系
決算書を読める・活用できるといったテーマの研修・セミナーです。

経営者として数字に強くなることは大事です。

また、資金繰りに金融機関との交渉や税務申告、補助金の申請など決算書にかかわる分野は多数あります。
リーダーシップやモチベーション系
会社における経営資源として、ヒト・モノ・カネ・情報の4つが重要と言われていますが、最重要なのはヒトです。

そのヒトを採用し、共に働いていくうえで後継者がリーダーシップを発揮することは欠かせません。

リーダーシップは天性の才能ではなく、学んで身につけるものなので、後継者は自分に合ったリーダーシップのスタイルを身につけることができます。
コーチング
座学で経営のイロハを学んでも、現場で実践しようと上手くいかないことは多々あります。

また、現場では想定外の事象の連続です。

経営者という立場になって初めて直面する課題、悩みは必ずあります。

そのような時に社外に相談できるコーチがいると大変心強いものです。

コーチはコーチの考える正解を教えるのではなく、後継者自ら考える正解に辿り着けるようにお手伝いします。

後継者自ら辿り着いた正解は、着実に実行するため、実現可能性が高くなります。

事業承継の専門家って、税金や法律の専門家でしょ?

事業承継は税金や法務の話と思われがちです。

しかし、実は、事業承継において税務や法務の話はさほど重要ではありません

なぜかといいますと、「事業承継」で検索すると、事業承継税制、相続税、贈与税、遺言、株式、M&Aなど、税務や法務の専門用語がたくさんでてきます。

そして、税理士や公認会計士、弁護士などの士業、金融機関やコンサルティング会社などが丁寧に解説しています。

よく見ていただくと分かるのですが、これらの専門家の解説内容に大差はありません。

当たり前の話ですが、税務や法務の元となっている、相続税法、贈与税法、民法、会社法などの法律を解説していますので、同じような内容になってしまいます。

また、士業などの専門家である以上、法律に適したサービスを提供しています。

したがって、真っ当な専門家である限り、どの専門家に頼んでも同じような税務や法務の手続を行うはずです。

それよりも、「事業承継」を進めるにあたっては、現社長と後継者の双方が「事業承継」を行う意欲と覚悟を持つことの方がよっぽど大切です。

現社長に求められる意欲と覚悟

(1)誰に継がせるのか
事業承継を進めるにあたって、当たり前の話ですが、後継者が決まらないことには、何も進みません

「後継者はうちの息子です。」と社長が言うので、実際に息子さんに確認を取ると、「会社を継ぐ気はありません。」と返答のあるケースも珍しくありません。

社長は親族や従業員の中に「会社を継いでくれないか」とそれとなく打診しても、打診された親族や従業員は「またまた社長、ご冗談を」と本気で受け取らない場合もあります。

それとなく打診するのではなく、改まって事業承継の意思を確認することが大切です。
さらに、一度、確認した後も、心変わりしていないか、再度、事業承継の意思を確認することも必要です。

経営環境が激変すると、当初は会社を継ぐつもりだったけど、どこかに転職したいと思う後継者も中にはいます。
(2)いつ継がせるのか
事業承継を計画的に行うには、「いつ」行うのか、期日を定めることが非常に重要です。

この「事業承継の日」を定めておかないと、ずるずる行ってしまい、いつまで経っても事業承継を行わない会社は多くあります。

また、「いつ」事業承継するかを決めるか、決めないかで、後継者の気持ちは大きく変わります。

事業承継のタイミングが明確に決まっていると、後継者はその事業承継の日から逆算して、経営者になる準備をします
例えば、3年後に事業承継すると明言すると、あと3年のうちに、未経験の事業部の業務を経験しておこう、財務や税務の勉強をしておこう、社長に質問しておこう、というように主体的に経営者になる準備を始めます。

また、日々の仕事の中で「もし、自分が社長だったら…」と想定したイメージトレーニングを行うこともできます。

一方、事業承継のタイミングが決まっていないと、後継者は経営者になる準備をどの程度進めて良いのか分かりません。
分からないので、とりあえず目の前の仕事に打ち込みます。

後継者であることは自覚しているのですが、1年経ち、2年経ち、5年経ち、どんどん年月を経ていくと、実際に自分が経営者になるイメージが湧かなくなってしまいます。

学生時代、勉強するときに、試験直前は集中してできますけど、試験がだいぶ先だと集中できないのと同じですね。
(3)リタイア後、何をするのか
事業承継を行う現社長は、社長として数十年、仕事してきた方が大半です。
その数十年の間、毎日、「社長」として、朝起きて、会社に行き、「社長」と呼ばれ、「社長」として決裁し、仕事をしてきました。

中小企業の社長なら、四六時中、仕事のことを考えている人も少なくありません。

そのように習慣化した「社長」としての生活が事業承継によって180度変わることは意外と想像できていません。

事業承継後、朝起きて、出社する必要がなくなり、「社長」と呼ばれなくなり、人と話すことが減ってしまい、家に引きこもりがちになったりする人も少なくありません。

一方、事業承継後も、「会長」として連日出社し、従来通り会議に出席して発言し、取引先に挨拶回りをしたりして、積極的に事業に関わる人もいます。

しかし、「会長」が精力的に活動し過ぎると、後継者の成長を阻害してしまったり、従業員が後継者ではなく会長に大事なことを相談してしまったりと、弊害もあります。

そのため、事業承継後、今までの仕事以外にやりたいこと、熱中できる趣味、地域での活動など、何らかの目標を持っておかないと、社長は事業承継そのものに消極的になってしまいます

後継者に求められる意欲と覚悟

(1)会社をどうしていきたいのか
今、その会社で共に働いている従業員は、現社長の考え方などに共感して入社し、今日まで働いてきました。

また、その会社と取引している取引先は、現社長の魅力に惹かれて取引を始め、今日まで取引が継続しています。

中小企業において、社長一人の与える影響力は大きく、社長一個人の魅力で多くの人がその会社と関わってきました。

そのため、経営者が交代するときには、新しい経営者はどのようなことを考え、何を実行するのか、非常に気になります。

また、現社長と比較して、経営者としての実績が乏しいので、その実力に周囲の関係者は少なからず不安を抱きます。

このような周囲の関心や不安に応えるべく、後継者は今後の会社の方針を明示することが大切です。

「中期経営計画」や「事業承継計画」など名前にこだわる必要はありませんが、とにかく今後に向けた計画を社内外に向けて示すことで、後継者としての意欲や覚悟が伝わります
(2)会社の現状を理解しているか
後継者の立場で自社の決算書を読んで、正しく理解している人は多くありません。

中には、後継者が会社を継ぐと決めた際には、会社の借金がどれだけあるのか知らなかったという人もいます。

また、決算書に限らず、社長の持っている経営やビジネスに関するノウハウ、会社の経営環境や取引先の情報、従業員の情報など社長にしか集まらない情報は必ずあります。

これらのノウハウや情報は、後継者が今後、会社を経営していくうえで必要なものなのですが、社長の頭の中にしか入っていないため、後継者は理解していません。

通常、M&Aで他社を買収するとき、買収先の企業を詳しく調査します。

具体的には、財務デューディリジェンスで会社の経営成績と財政状態の真の姿を把握し、事業デューディリジェンスで経営環境と今後の見通しを分析します。

事業承継においても、後継者はM&Aと同様に自社のことを詳しく知る必要があります。
(3)経営者として自信があるか
自信は過剰でも過少でも困ってしまいますが、自信過少だとそもそも事業承継に消極的になってしまいます。

そのため、後継者が自信過少な場合は、自信をつけさせるための小さな成功体験が欠かせません。
また、後継者を支える幹部の育成も必要です。

一方、自信過剰な場合は、早い段階で失敗の経験が必要でしょう。
失敗は挑戦しないことには経験できないので、致命傷にならない範囲で挑戦を奨励しましょう。

後継者がどの程度、自信を持っているかは後継者に中期経営計画を策定させると分かります
会社の経営環境をどのように捉え、今後、どうしていきたいのかを明らかにしますので、後継者の頭の中を見ることができます。

私たちの5つの特徴(強み)

(1)豊富な後継者育成相談実績


中小企業の後継者育成の事例としてほんの一部をご紹介します。(詳細は下記ボタンをクリックしてください)
自動車整備業 漬物屋 食肉加工業 建設資材業 ホテル業
当事務所から会計、税務、法務、経営等に関する情報は提供します。
しかし、事業承継や後継者育成に関する何らかの答えを提供することはありません。

そのため、久保公認会計士事務所の後継者育成は、後継者自身が考え、悩み、実行し、反省することをお手伝いしています

第三者の専門家を介在させることによって、社長と後継者のコミュニケーションを円滑にします

その後継者育成やコミュニケーションのツールとして、「中期経営計画」や「経営改善計画」など、各種計画の作成を行うことが多いです。

計画が完成しましたら、PDCAサイクルを回すお手伝いをしています。

(2)事業承継の支援機関の支援をしています

当事務所は後継者育成・事業承継の専門家として、中小企業の支援機関の支援を行っております。
商工会議所・商工会の職員向け
中小企業大学校において事業承継支援の研修
金融機関の職員等FP向け
事業承継入門講座テキストの執筆・校閲

それぞれ事業承継に関する相続税・贈与税の解説、民法・会社法の解説にとどまらず、支援機関やFP、金融機関の職員として、中小企業の事業承継支援の仕方を解説しています。

(3)あなたの会社に合わせた後継者育成カリキュラムです


後継者育成セミナーや塾ですと、運営側のスケジュールで進められてしまい、結局身につかないことが多々あります。
当事務所では、あなたにあった後継者育成カリキュラムを作成いたします。
このカリキュラムをもとにマンツーマンで指導し、後継者の進捗度合い・習熟度合いに合わせて進められます。
つまり、このカリキュラムと当事務所のアドバイスに沿って進めていただくことで、頼れる後継者を育成できるのです。
後継者育成カリキュラムのサンプルはこちらを参照ください。

(4)オンライン対応できます


事業承継に関する話は直接会ってお話しした方が進展しやすいものです。
そのため、久保公認会計士事務所では初回は現地にお伺いして、社長と後継者とコミュニケーションを取らせていただきます

一方、2回目以降は必要に応じてZoom等を活用したオンラインでの相談対応も可能です。

(5)日本全国どこでも対応いたします。

日本地図
これまで、以下の都道府県の中小企業を支援してきました。
青森県、岩手県、宮城県、山形県、福島県、群馬県、栃木県、東京都、神奈川県、新潟県、長野県、静岡県、兵庫県、岡山県、広島県、香川県、佐賀県、宮崎県

ご依頼があれば、日本全国どこでも対応させていただきます

私たちのサービス内容と料金

ここをタップして表を表示Close
サービス 料金
後継者育成支援 月額20万円(税込)~
M&Aアドバイザー業務
(後継者不在の方向け)
基本合意まで、原則無料
基本合意時に、22万円(税込)
最終契約時に原則、承継対価×10%+110万円(税込)
M&Aアドバイザー業務
(買い手企業向け)
基本合意まで、原則無料
基本合意時に、22万円(税込)
最終契約時に原則、承継対価×10%+110万円(税込)
財務デューデリジェンス 55万円(税込)~
事業デューデリジェンス 55万円(税込)~
資金調達支援 33万円(税込)~
経営改善支援 ・小規模 売上1億円未満かつ有利子負債1億円未満
 100万円以下(事業者の負担は33万円以下)
・中規模 売上10億円未満かつ有利子負債10億円未満
 200万円以下(事業者の負担は66万円以下)
・中堅規模 売上10億円以上または有利子負債10億円以上
 300万円以下(事業者の負担は100万円以下)
再生支援 初回相談は無料です。
経営改善計画策定支援は110万円(税込)~

>>詳しい料金表はこちら

後継者育成サービスの流れ

(1)お問い合わせ

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まずはお電話かメールにてお問い合わせください。
後継者育成についてのお悩みや経営を改善させたいなどのご希望をお伺いいたします。

(2)無料相談

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事前に決算書等を拝見した後、あなたの会社にお伺いし、あなたの会社に合わせたカリキュラムを提案させていただきます。
決算書や会社の業務内容を把握することによって、より的確なご提案をさせていただくことができますので、ご協力いただけますと幸いです。

(3)ご契約


無料相談の内容にご納得いただけましたら、ご契約となります。
後継者育成プランは一社一社オリジナルの育成カリキュラムとなりますので、あなたの会社専用のものです。
後継者の得意分野は省力化し、不得意分野に特化した育成カリキュラムなども可能です。

(4)御社に合わせたカリキュラム作成&後継者育成スタート

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オリジナルのカリキュラムにしたがい、後継者の方に必要な経営管理に関する知識のインプットと、あなたの会社の発展のために実践的な中期経営計画を作成するアウトプットを行います。
なぜ、中期経営計画を作成するかと申しますと、中期経営計画を作成する過程であなたの会社の現状や業界の状況、課題と解決策、今後の方向性などを整理することができ、経営者として必要なスキルをいち早く身に着けることができるからです。

大枠としての中期経営計画を策定して、経営の軸を確立することを目的としています。

また、経営戦略や経営ビジョンは一人で考えるよりも専門家のアドバイスを受けながら検討することで、思い込みを排除することができます。

(5)後継者のコーチとしてPDCAをサポート


後継者育成に終わりはありません。

後継者が経営者となった後、想定していなかった課題・悩みにぶち当たります。

そのような課題・悩みを乗り越えていくための後継者の味方として”コーチ”が欠かせません。

後継者のコーチが介在することにより、各種計画のPDCAサイクルを着実に回すことができます

社外の専門家が毎月訪問すると、先月までの進捗状況の確認や今後の改善点などの議論を必然的に行わざるを得ません。

このサービスが非常に喜ばれております

>>詳しいご依頼の流れ

事務所地図・アクセス

最寄り駅
【JR東京駅】八重洲北口より徒歩3分


>>詳しい地図のご案内はこちらをクリック

後継者育成専門家のご紹介

久保道晴

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私は、後継者育成が事業承継の根幹だと思っています。
2013年版の中小企業白書によりますと、親族に事業を引き継ぐ際の問題として、中規模企業の60.7%が後継者の「経営者としての資質・能力の不足」を、次いで、41.2%が金銭面の「相続税、贈与税の負担」を挙げています。

相続税・贈与税対策も重要ですが、後継者育成はもっともっと重要です。

私たちは、会計・税務の専門家として後継者育成をサポートさせていただくことで、末永い御社の発展に貢献できると考えております。

お気軽にご相談に頂ければ嬉しく思います。

  • 保有資格:公認会計士、税理士、中小企業診断士
  • 名前:久保道晴(くぼみちはる)
  • 所属:日本公認会計士協会東京会、日本税理士会連合会東京税理士会
  • 登録番号:公認会計士025480、税理士123999、中小企業診断士412810

著書:オーナー社長の後継者育成読本

追伸:後継者育成をお考えの方へ

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後継者育成の専門家にご相談いただくことで、何から手を付けて良いか分からなかった後継者育成の道筋が明確になります
いつまでに、何を行うかが明確になることで着実に後継者を育成します。

また、サポート期間を通じて密なコミュニケーションを取りますので、あなたの会社に適したあなたの後継者に適した方法で、後継者を育成できます。

後継者を育成することこそが「事業承継」そのものです。

  • そもそも後継者がいない。。。
  • 後継者を育てたいが、現場を離れられては困る。。。
  • ウチのような中小企業には後継者育成にお金も時間もかけられない。。。
  • 後継者候補の自覚が足らず、事業承継に不安がある。。。
  • 後継者の育て方が分からない。。。

上記に一つでも当てはまるようでしたら、まずはお気軽にご相談ください。
あなたの会社とあなたの後継者を共に成長させていくパートナーとして、サポートさせていただければ幸いです。
代表 久保道晴

無料相談受付中!
03-5050-2519
今すぐ、お気軽にお電話ください。
担当者が丁寧に分かりやすく対応いたします。
【対応時間:9:00~18:00(月~金)】【休日:土日祝日】
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