社長交代の準備が不十分だと…

社長交代の準備が不十分ですと、いざ社長交代を行ったときに思いもよらない事態が発生します。

事例１　現経営者の急病や交通事故により、突如発生した社長交代

A社は社長が58歳で会社を継いでくれる息子が一人います。社長も後継者である息子も社長交代はまだまだ先のことと思っていたため、社長交代計画を作成していませんでした。

そのような中、社長が交通事故に遭ってしまい、不幸にもお亡くなりになってしまいました。

これは会社経営にとって一大事ですし、親族としても通夜・葬儀など四十九日まであわただしい日々が続きました。

会社経営において、社長交代をするつもりでいましたが、息子がいざ社長の椅子に座って仕事を始めようとしても、先代の社長しか知らないことがあまりにも多いことに気付きました。

重要な取引先の担当者、金融機関の担当者や顧問税理士と挨拶を済ませたものの、皆、後継者がきちんと会社経営できるのか不安そうでした。

また、社長となって会社の決算書をまじまじと見ると、借入金の多さをひしひしと感じ、来月、来年も従業員に給与を支払えるのか不安になりました。
親父、どうしたら良いの？と聞きたくても相談できません。

社内を見渡しても、皆、突然の先代社長の訃報に動揺を隠せません。

社内を取りまとめ、取引先にも心配をかけないように会社経営の全てが後継者の双肩にのしかかりました。

新米社長として会社経営に悪戦苦闘している中、顧問税理士から相続税について連絡を受けました。

本社の土地・建物等が先代の名義となっており、5千万円もの相続税が発生する見込みとのことでした。

後継者はそんな大金を現金で準備することもできず、途方に暮れてしまいました。

事例２　張りきった後継者が空回り

B社は先代経営者が後継者である息子に社長職を譲った途端、後継者が自分の色を出そうと経営体制の一新を行いました。
これまでのB社の経営方針を時代遅れと一刀両断し、ITを駆使した経営に移行しました。

しかしながら、古参社員からしますと先代経営者の否定ですし、ITに不慣れなため、後継者の経営方針についていくことができません。

後継者が急激に経営体制を変更したため、従業員のミスが続発し、取引先にも迷惑をかけてしまい、先代から付き合いのある得意先が離れてしまいました。

古参社員は先代経営者を尊敬し、長年働いてきたため、後継者が社長職について3年後、早期退職してしまいました。

長年、会社で培ってきたノウハウを有する古参社員が会社を去ってしまったため、売上高は年々減少していきます。

事例３　社長職は譲ったけれど…

C社は社長が高齢かつ健康上の不安を理由に、長男に社長職を譲り、自らは会長となりました。

先代経営者は会長となっても、気持ちの上では現役バリバリのままで毎日、始業時刻の前に出社し、会議にも必ず参加していました。

社長である長男も父親を無視することができず、経営上の意思決定を度々、会長に相談していました。

C社の最終意思決定権者が会長にあることを従業員も感じており、社長が出張している間に、会長と従業員の間で意思決定し、社長は事後報告を受けてしまうことも度々ありました。

従業員も取引先も会長の顔色を窺うばかりで、社長は幹部社員と同じような扱いを受けました。

社長としては心中穏やかでなかったものの、カリスマ的な凄腕経営者であった会長には敵わないと諦めてしまい、名ばかり社長になってしまいました。

事例４　仲の良い兄弟での事業承継が後々、トラブルに…

D社には二人の息子がいました。
営業が得意な長男と経理など管理業務が得意な次男の二人ともD社を継ぐ意思がありました。

父親は兄弟二人仲良く会社を継いでもらうことを願っており、遺言書に兄弟それぞれに会社の株式を50%ずつ相続することを明記していました。

父親の存命中は、兄弟仲良く協力し合っていましたし、父親も二人が協力し合えば、D社も安泰だと安心していました。

しかしながら、いざ父親が亡くなり相続が発生しますと、D社の主導権争いが勃発。
売上至上主義の長男と会社の財務を心配する慎重な次男との間で意見が対立し、D社としての意思決定がままならなくなってしまいました。

D社の従業員も長男派と次男派といった派閥が出来てしまい、社内に修復不可能な亀裂が生じてしまいました。

結局、D社は分裂してしまい、次男は幹部社員を引き連れて独立してしまいました。

事例５　経営の承継はできても、資産の承継が…

E社は父親が一代で築いた会社で子供が3人います。

長男は周囲から後継者と目されており、他社での修業期間を経てE社での勤続年数も10年を越えました。
次男は地方公務員として働き、最近、マイホームを購入したばかりです。
また、長女は結婚した後、地元を離れ、パートタイマーとしてスーパーで働いています。

親族一同、長男が会社を継ぎ、次男と長女は会社経営に携わらないものと考えていました。

父親が亡くなり、父親の保有するE社の株式を長男は相続するつもりでした。
しかしながら、次男と長女は遺留分を請求しました。

そのため、長男は会社経営の傍ら、親族内での遺留分についての争いに巻き込まれてしまい、心身ともに疲れ果ててしまいました。

結局、長男は次男と長女に金銭を払うことで合意しましたが、相続以来、兄弟間が疎遠になってしまいました。

事例６　後継者がいくら若いといっても…

S社社長は70歳を超え、社長のバトンを渡したいと考えるようになります。
これまで何人かの社内後継者候補者がいましたが、色んな事情で実現しませんでした。
その後も常に後継者選びに頭を悩ませましたが、ついにS社社長は、40代のＯ氏を後継者候補として外部からスカウトしてきました。

ここで、Ｏ氏のスカウトについては別のお話があります。
実はＯ氏は娘婿であり、S社社長にとっては義理の息子にあたります。
事業承継では以前に比べると少なくなったとはいえ、今でも親族での承継は一番です。

親族なのでＯ氏のスカウトは順調に行くかと思いきや、猛烈に反対したのがＯ氏家族、つまり実の娘、孫達でした。
Ｏ氏はいわゆるエリートで仕事も順調。
娘、孫たちは都会の暮らしにすっかり馴染んでおり
突然の暮らしの変更に猛反対でした。
このように伏兵は身近な所にいらっしゃる場合があります。家族だけでなく、その配偶者なども含めて密に話し合うことが必要です。

この点、S社社長はなんとか肉親を説得しＯ氏を迎えました。

その後、Ｏ氏は想像以上の働きを見せ、順調に後継者として育っていきますが、突然
S社社長の思いは断たれます。Ｏ氏は病に倒れました。

後継者がいくら若いとはいっても何があるかわかりません。
早々に一人に絞ることは可能な限り避けるべきです。

後継者選びは、経営者にとって最大にして最後の課題です。