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労働契約の締結に関する決まりは?

1.労働基準法違反の契約

労働基準法違反の契約を締結した場合、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とします。この場合において、無効となった部分は、労働基準法で定めた基準によります。(労働基準法第13条)

つまり、労働契約の無効部分は労働基準法で定めた基準に置き換わり、残りの有効な部分はそのまま有効な契約として存続します。

2.労働契約の契約期間に関する決まり

また、労働契約の契約期間等について、以下のような決まりがあります。
労働契約は期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年又は5年を超える期間について締結してはなりません。(労働基準法第14条第1項)

期間の定めのない労働契約は一般的な正社員形態をイメージしていただいて構いません。一定の事業の完了に必要な期間を定めるものとは建設プロジェクトの完了までの労働契約というように明確になっているものです。

有期契約の3年と5年の違いは、一般的な契約社員は3年を限度としていますが、高度な専門的知識を必要とする労働契約又は満60歳以上の者との労働契約の場合は5年を限度としています。

3.労働条件の明示

さらに、労働契約締結及び労働契約更新の際は労働条件を明示しなければなりません。

労働基準法第15条第1項において以下のように定められています。使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法(書面の交付)により明示しなければなりません。

具体的に明示すべき労働条件は以下のとおりです。(労働基準法施行規則第5条)
絶対的明示事項は労働契約締結の際、必ず労働条件として明らかにしなければなりません。
【絶対的明示事項】

(1) 労働契約の期間に関する事項
(2) 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(3) 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
(4) 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
(5) 賃金の決定、計算及び支払の方法、、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(6) 退職に関する事項

【相対的明示事項】

(1) 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
(2) 臨時に支払われる賃金、賞与等並びに最低賃金額に関する事項
(3) 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(4) 安全及び衛生に関する事項
(5) 職業訓練に関する事項
(6) 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(7) 表彰及び制裁に関する事項
(8) 休職に関する事項

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