中小企業、とりわけ小規模企業では役員が親族のみの会社も珍しくありません。
そのような会社が社長交代・事業承継を進めるのは関係性が濃いだけに難しいこともあります。
そこで、本記事では家族経営の後継ぎに関する特有の問題点と解決策を解説します。

社長交代・事業承継のきっかけすらつかめない

家族経営の会社では、後継者が社長の息子や娘であることが多く、仕事の話と家族に関する話が混同されがちです。

そのため、社長交代はビジネスの話だけでなく、家族の将来も左右する話です。

社長交代したら、何が起きるのか不安が大きく、社長交代・事業承継のきっかけすらつかめない会社が多いです。

【問題点】社長交代・事業承継の話が進まない

社長が高齢で、自身の体力・気力の低下を感じています。
社長の子供も同じ会社で働いているので、後継者はいます。

また、社長は子供に継いでほしいと願っており、子供も自分が将来継ぐのだろうと思っています。

しかしながら、一向に社長交代・事業承継の話は進まない会社が多くあります。

親心として、借入金を減らしてから社長交代をしたいのですが、その借入金が減らないため社長交代が先延ばしになってしまいます。

【解決策①】社長から話を切り出す

社長交代・事業承継の話を後継者から切り出すことはあまりお勧めできません。

言い方や切り出すタイミングにもよりますが、後継者側から社長にリタイアを勧めることは感情的な対立を生みやすいです。

そのため、社長交代・事業承継は、「社長のシゴト」として、社長から切り出す必要があります。

家族経営の場合、社長交代・事業承継について社長の口からいつ切り出すのか、後継者をはじめ関係者は待っていますので、是非、社長から切り出しましょう。

【解決策②】後継者はいつでも承継できる準備をする

上記のとおり、社長交代・事業承継について、社長から切り出してもらわないと、表立って準備を進めることができません。

そのため、後継者としてできることは、いつ社長交代・事業承継のタイミングが来てもいいように準備をしておくことです。

具体的にどんな準備をするかというと、目の前の仕事を一つずつ疎かにしないことです。

現在の仕事ぶりを社長をはじめ社内外の人はつぶさに見ていますので、仕事を丁寧に行いましょう。

その上で、もし自分が社長だったらというイメージトレーニングを行います。

イメージトレーニングで自分なりのプランやアイデアが出てくると、現社長の方針に納得できないことや不満を感じることがあります。

そこで、自分の考えを社長に伝えてすぐに受け入れてもらえれば良いのですが、受け入れてもらえない場合もあります。

受け入れてもらえない時は説得するために、市場を調査したり、社内外の人にヒアリングしたり、様々勉強して、資料を整理します。

それでも、受け入れてもらえないかもしれませんが、このような経験は後々、必ず役に立ちます。

【解決策③】第三者の専門家を介在させる

親子関係での社長交代の場合、改まって社長交代・事業承継の話の場を持つことが難しいものです。

かしこまって仕事の話をすることに不慣れなため、社長交代・事業承継に関する肝心なことを話し合うことができません。

そこで、第三者の専門家を介在させると話が円滑に進みます。

第三者の専門家は、顧問税理士や金融機関の担当者、商工会議所・商工会の経営指導員などが考えられます。

ただし、専門家が皆、社長交代・事業承継に詳しいとは限りませんので、相談相手としてふさわしいかどうかは必ず事前にチェックしましょう。

【問題点】社長交代・事業承継を何から始めたら良いか分からない

親子で社長交代・事業承継について話し合おうと会議を開催しても、何の話をすれば良いのか分かりません。

株式を譲ったり、代表取締役の登記を変更したりすることは士業に依頼すればすぐに終わります。

しかし、そのような手続きだけでは会社を強くする社長交代・事業承継はできません。

【解決策①】後継者に権限と責任をわたす

社長交代・事業承継を進めるには、現社長の仕事をたな卸して箇条書きにすることから始めます。

現社長は毎日、毎週、毎月、毎年、どのような仕事をしているでしょうか。
また、それぞれの仕事のポイントはどこにあるでしょうか。

現社長が自分の仕事を箇条書きにしてみると、すぐに後継者に任せられる仕事が一つ二つと見つかります。

まずはその仕事を後継者に任せてみましょう。

後継者に任せる際には権限とともに必ず責任も渡します。

【解決策②】定期的にコミュニケーションを取る

社長交代・事業承継を進めるにあたって、後継者がどれだけ成長しているかを確かめる術はコミュニケーションしかありません。

後継者から現社長に対する相談事や質問のレベルによって、どこまで会社経営のツボを理解しているか否かを測定できます。

そのためには、定期的（毎週や毎月）なコミュニケーションが欠かせません。

計画の進捗状況の確認や現場レベルでの改善、全社レベルでの改善などテーマが尽きることはありません。

ただし、先述のとおり、家族経営の会社ですとなかなか話し合いが進みません。
そこで、第三者の専門家が訪問するなど、会議を開催せざるを得ない状況を作りますと、親子間のコミュニケーションを継続できます。

【問題点】従業員も高齢化しており、若手人材不足

家族経営の会社の場合、社長と社長の配偶者、社長の兄弟など社長と同年代の人が重要な戦力となっていることが多いです。

すると、社長交代と前後して、社長の配偶者や社長の兄弟も引退してしまいます。

その結果、残された後継者の負担は、社長の業務を引き継ぐこと以上に重くなります。

【解決策①】後継者の存在を全力でアピール

家族経営の会社で若手を採用することは、少子化の中で大変難しいものです。

しかし、求職者の若手の気持ちになって会社の体制を見直すことが若手採用の解決の一助となります。

具体的には、会社のホームページなど、社外の人が目にするものに後継者の存在を全力でアピールしましょう。

例えば、ホームページに高齢の社長挨拶ページはあるものの、後継者や若手従業員が活躍している様子が確認できないと、若者は一緒に働きたいとはあまり思いません。

【解決策②】若手に選ばれる職場づくりを進める

残念ながら、上記のホームページを変えただけで若手を採用できるほど甘くはありません。
あくまで解決の一助にすぎません。

そこで、現在、会社で働いている従業員の満足度を調査します。

従業員満足度が高ければ、その従業員の知り合いや子供に入社を勧めてくれるかもしれません。

しかし、従業員満足度が低ければ、決して知り合いや子供に入社を勧めることはないでしょう。

つまり、身近な人を満足させられないのに、まだ見ぬ優秀な若手に入社してもらうことは奇跡を願うようなものです。

したがって、今一緒に働いている従業員がやりがいをもって働く会社を作っていくことが、実は若手採用の一番の近道です。
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