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会社の後継者の探し方

会社の後継者候補が複数いるときに、誰が適任なのか、その判断基準について迷うところです。また、社内に後継者候補がいない時に社外に後継者をどうやって探したら良いのでしょうか。本記事では、そのような会社の後継者の探し方について解説します。

後継者候補のパターン

上の円グラフは2019年版中小企業白書に掲載されたもので、先代社長と後継者の関係を示しています。

後継者候補のパターンとして、大別して親族内、役員・従業員、社外の3つが挙げられています。

多くの会社では、まずは親族など身内、見つからなかったら役員・従業員に打診し、それでもダメだったら社外を検討する流れで後継者を探しています。

後継者を選ぶポイント


後継者候補として一人しかいなければ、迷いようがありません。
しかし、複数の後継者候補がいる場合、何を基準にして後継者を選べば良いか迷ってしまいます。

後継者を決定する上で重視した資質・能力


上の棒グラフも2019年版の中小企業白書に掲載されたものです。
この調査で後継者を決定する上で重視した主なポイントは以下のとおりです。

  • 自社の事業に関する専門知識・実務経験
  • 経営に関する知識・実務経験
  • 社内外でのコミュニケーション能力
  • 経営に対する意欲・覚悟

いずれの資質・能力も後継者に備わっていると良いなとは思いますが、全て備えている理想的な人はなかなかいないものと思います。

経営者としての手腕

どんなに前評判の良い後継者も、実際に経営者として仕事をしてみないとその手腕は分かりません。

学校の教室や研修などで椅子に座っているときは威勢の良い受講生も、指名されて発表するとドギマギして緊張するようなものです。

優秀な部下も上司の指示の下、プレイヤーとして仕事をすることは得意でも、部下を抱えて管理することは苦手な人もいます。

つまり、後継者を選ぶ際には、子会社でも支店でも工場でも、部下を抱えてチームで仕事をした実績の有無は大きいものです。

したがって、後継者候補には社内外の人を巻き込む経験を積ませたうえで、その仕事ぶりを評価してください。

なお、経営に必要な知識は後からいくらでも勉強すれば良いので、現時点で知識が不足しているからといってNGにする必要はありません。

リーダーシップ

「リーダーシップ」と聞くと、何か生まれ持った才能やカリスマ性のように思うかもしれません。

しかし、本来、「リーダーシップ」は各々の性格・人となりに合った形で身につけられるものです。

また、リーダーはそのリーダーを指示する人がいないと成立しません。

そのため、先代経営者が一方的に後継者候補にリーダーシップがあるかどうかを評価せずに、現場の従業員にヒアリングするなどして、後継者候補のリーダーシップを評価する必要があります。

社長交代にあたって、全従業員に後継者にふさわしい人を投票してもらった会社もあるくらいです。

社外に後継者を探す


親族内や役員・従業員に社長交代を打診しても断られたりするなどして、後継者が見つからない時は、社外に後継者を探しましょう。

社外で後継者を探す代表的な方法は以下の3つです。

M&A

中小企業におけるM&Aは基本的に株式譲渡です。

つまり、会社の株式をどこかの会社に買ってもらって、その会社の傘下に入るのです。

最近では、中小企業のM&Aを仲介する機関も多く登場していますので、インターネットでM&Aの相手を探すことができるようになりました。

ちなみに、久保公認会計士事務所はスモールM&Aに特化したBATONZ(バトンズ)の支援専門家です。

マッチングサイト

事業承継に特化して多くの機関が後継者不在の企業と後継者候補をマッチングさせる機会を作っています。

代表的なものは以下の3つです。
①日本政策金融公庫の事業承継マッチング支援:登録無料で手軽に始められます。
②日本税理士会連合会の担い手探しナビ:顧問税理士を経由してマッチングを進めます。
③株式会社ライトライトのrelay:事業の魅力をプロのライターが表現してくれます。

後継者不在の会社は、まず登録してみて反応を見ては如何でしょうか。

後継者人材バンク

後継者人材バンクとは、創業を目指す起業家と、後継者不在の会社や個人事業主を引き合わせ、創業と事業引継ぎを支援する国の事業です。

後継者不在で悩んでいるのなら、まず、後継者人材バンクに登録してみることも大事です。

登録してみないことには、後継者候補は現れませんからね。

経営改善して優良企業になる


実は、後継者を見つける一番の近道は、会社の経営を改善させることです。

会社の経営を改善させていくと、社内の人材が成長する経験を積めます。
また、会社の財務状態も良くなるので、後継者候補として継ぎたくなる会社となります。

社内で後継者候補を育成することと魅力ある会社にすることを、並行して進められるのは、会社の経営改善に他ならないのです。

仮に会社の経営を改善する過程で、後継者候補が社内に見つからなくても、魅力ある会社になっていれば、社外の後継者とマッチングしやすくなります。

つまり、勢いのある会社、新しいことに挑戦する会社、ベテランも若手も活躍する会社など、魅力ある会社になることが後継者を探すうえで何よりも重要なのです。

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